사회학과 한상원 교수, 인재 채용 전략의 새로운 패러다임 제시

- 다양성과 효율성을 동시에 달성하는 ‘퍼널의 끝 (Tip of the Funnel)’ 전략 규명

사회학과 한상원 교수(공동 제1저자)와 이화여자대학교 경영대학 원신재 교수는 최근 경영학 분야 최고 권위 학술지 중 하나인 Strategic Management Journal에 「Hiring at the Tip of the Funnel: Externalizing the Work of Integrating and Coordinating Diverse Human Capital」 논문을 게재하였다. 이번 연구는 기업이 외부에서 인재를 채용할 때 발생하는 핵심적인 딜레마, 즉 다양한 지식과 경험을 확보하려는 노력과 동시에 서로 다른 조직 배경을 가진 인재들을 통합하는 데 드는 비용 사이의 긴장을 어떻게 해결할 수 있는지를 설명한다. 기존 연구들이 주로 개별 인재 이동이나 특정 기업 간 관계에 초점을 맞추었다면, 본 연구는 기업 간 인재 이동 전체를 하나의 사회연결망으로 바라보고 그 속에서 기업이 차지하는 구조적 위치가 성과를 좌우한다는 점을 강조한다.

▲ [그림 1] 인재 이동 연결망에서 채용 기업의 위치

논문의 핵심 개념은 ‘퍼널의 끝 (Tip of the Funnel)’이라는 독특한 연결망 내의 위치이다. 그림 1은 이러한 구조를 직관적으로 보여주는데, 기업의 채용 전략을 직접 채용의 다양성과 간접 채용의 다양성이라는 두 축으로 구분하여 제시한다. 여기서 가장 주목할 점은 기업이 직접적으로는 소수의 특정 기업들로부터 인재를 채용하지만, 그 소수의 기업들은 다시 매우 다양한 기업들로부터 인재를 받아들이는 구조이다. 이러한 위치에 있는 기업은 다양한 배경에서 축적된 지식을 간접적으로 흡수하면서도, 실제로는 제한된 출처에서 인재를 채용하기 때문에 조직 내 통합과 조정에 드는 비용을 크게 줄일 수 있다. 다시 말해, 인재 다양성의 이점은 유지하면서도 통합의 부담은 인재를 공급하는 중간 기업들에게 전가하는 전략이라고 볼 수 있다.

▲ [그림 2] 2016년 기준 Nvidia를 중심으로 한 인재 이동 연결망

이러한 이론적 논의는 Nvidia 사례를 통해 명확하게 확인된다. 2016년 Nvidia는 소수의 기업으로부터 인재를 집중적으로 채용하는 동시에, 그 기업들 (예: Cisco와 Intel)이 다양한 기업들로부터 인재를 유입하는 구조에 위치함으로써 ‘직접은 집중, 간접은 다양’한 퍼널의 끝 위치를 점유하고 있었으며, 이러한 연결망 구조 속에서 실제로 높은 혁신 성과를 보였다는 점이 확인된다. 이는 그림 2에서 나타나듯 소수의 공급 기업 뒤에 넓은 간접 연결망이 연결된 구조가 성과로 이어짐을 보여주는 것으로, 결국 기업 성과는 단순히 많은 기업에서 채용하거나 특정 기업에 집중하는 것이 아니라, 직접 채용의 집중성과 간접 채용의 다양성이 결합된 연결망 구조 자체에 의해 결정된다는 점을 시사한다.

또한 연구는 이러한 효과가 모든 기업에서 동일하게 나타나는 것이 아니라, 조직 문화의 특성에 따라 달라진다는 점도 밝혀냈다. 조직 문화의 강도와 일관성이 높은 기업일수록 퍼널의 끝 위치에서 얻는 이점을 더욱 효과적으로 활용할 수 있는 것으로 나타났다. 이는 다양한 배경을 가진 인재들이 유입되더라도, 강한 조직 문화가 이들을 빠르게 사회화하고 조직의 목표에 맞게 조정하는 역할을 수행하기 때문이다. 결국 연결망 구조와 조직 문화가 결합될 때 기업 성과가 극대화된다는 점을 보여준다.

이번 연구는 채용 전략을 단순한 인적자원 관리의 문제가 아니라 사회연결망 구조와 연결된 전략적 선택으로 재해석했다는 점에서 중요한 의의를 가진다. 특히 기업이 더 많은 곳에서 인재를 채용할 것인지, 아니면 특정 기업에 집중할 것인지에 대한 기존의 논의를 넘어, 어떤 구조적 위치를 점할 것인가라는 새로운 질문을 제기한다. 한상원 교수는 “기업은 무작정 다양한 곳에서 채용하기보다, 이미 다양한 인재를 통합해온 기업들로부터 선별적으로 채용하는 전략을 통해 더 높은 성과를 달성할 수 있다”며, “이 연구는 인재 이동 연결망을 활용한 새로운 경쟁 전략의 가능성을 제시한다”고 설명하였다.